教师手册

教师评价和发展计划

2013年3月24日
修订2013年8月22日
修订后的2013年10月24日
修订2013年12月12日
修订后的2013年12月19日

修订2015年10月5日

前言

教师发展与评价体系西弗吉尼亚社区大学的精神和意图是在专业成长,发展和每位教师的表现进行投资的机制。教员预计追求高标准,具有挑战性的目标,和教学卓越。他们可以期待他们的院长/主管会为他们提供指导,支持,鼓励,应有的承认,以及他们对大学的使命贡献一个公正的评价。作为一个社会,我们纪念那些谁选择了为他人服务,谁分享他们的激情和承诺,与他人学习,谁领导通过不断的学习和进步证明自己的信念的方式。

指导原则

以下是指导是在师资队伍建设和考核体系的内在原理。

  • vwcc有意培养的高性能和对VCCS和院校的使命,共同承诺的文化。
  • 重点是学生成功卓越的承诺应该是很明显在我们所做的一切。
  • 教师的努力应包括在教学中有效的绩效,学术和创造性的参与,机构责任和服务。
  • 教师应充分利用其性能和专业发展的所有权作为一个持续的工作职责和学院社区的一员的责任。
  • 专业发展,评价和肯定应该有目的地相辅相成相互的。
  • 证据应告知评估和专业发展的决策。
  • 成绩应该得到承认。
  • 典型的表现应该得到回报。
  • 同行的参与和合作应予以鼓励。
  • 谁使用的师资队伍建设和评价过程的利益相关者应当在其使用目的和训练有素。

定义

年度业绩和职业发展目标(appdo): 需要所有教师队伍,不论其任命的长度的年度目标。

大学计划: 一组操作化vwcc师资队伍建设和考核体系的政策,程序和做法。学院计划必须由大多数全职,九个月的师资队伍谁投票的问题,批准由学院院长批准,并作为体现理念,配套的高标准大臣认证,秉承VCCS政策,以及解决VCCS师资队伍建设和评估系统的技术要求。

大学生公民意识:服务活动是支持的大学或VCCS举措和涉及谁在特定的活动从事的教员和教员的在其参与者是不是在该活动的领导作用学院位置之间的直接连接。

College表示:涉及谁在具体的活动接合教员和教员的在大学位置之间的直接连接服务活动。

社会公民: 服务活动是间接的,其中教员充当社区居民谁也恰好是一所大学的员工。

数据源:信息生成并用于从学生自身,主管评价的目的,和同龄人(每个大学的政策)。

微量:非货币性小礼物或令牌升值,这样的奖励是不是在IRS法规应税由于其小或最小的性质。

发展:结构或设计,以帮助个人正规的学习经历有更好的表现或学习新的知识和技能。

域(或性能域): 教学,服务,学术和创造性的参与,和机构的责任。

评测:由院长/主管促进了业绩的定期评估。

评价周期:对于VCCS内的所有教学能力评价周期为历年,一月到十二月(见 附录 A& B)。

教师/教员/专任教师/教学能力:为学院的发展和评估制度和相关vwcc计划,“教师”,“教员”,“专职教师”和“师资队伍”的目的,是指九个月,专职师资队伍,除了对于那些在就业的副导师类别。

形式/仪器/设备:用来进行评估会议上设定的目标和目的,实际的文档或模板提名一名教师的一个奖项,或以其他方式执行开发和评估体系。

目标: 见年度业绩和职业发展目标。

机构责任:在进行转让或根据适用法律,政策和程序推定责任。这包括,但不限于,坚持大学和VCCS政策,合议,学生咨询,管理职责,监管部门或其他学院社区的领导职务,并补充职责分配。不以其他方式融入教学,学术和创造性的参与,或服务,但其活动与工作相关,应该在体制责任域计数。

政策:VCCS政策3.6提供的原则和指导方针,大纲的开发和评价体系。

见习教师:  教师是在他们的第一个秋天/春约会一年。

承认:匿名货币或 微量 奖项如最佳车位一个学期的证书。

奖励:显著年度金钱奖励奖金,比例加薪,或专业发展津贴,可用在竞争的基础,以教师每年有限的百分比。

学术和创造性的参与:出版物,研究,艺术性,知识性,或其他演示和共享是专门与教员的正式认可的专业领域相关的活动。

资深教授:  这些教职员工超过前三连续任用年,无论是在一年或多年的约会。

服务: 质量参与和承诺给学生,大学和/或社区组织(见:大学表​​示,大学公民和社会公民)。

教学:创造有利于学生获得知识和技能的受试者的学习环境(即教学设计,教学交付,教学效果和教学的专业知识)。

权重:每个性能域是如何相对于其他因素值的确定。

在专任教师的概述1 开发和评估系统

任务

创建师资促进高性能和造成世界一流的师资不断的改进和提高学生成功的环境,vwcc设计并通过了以下专任教师队伍的发展和评价体系。

师资队伍建设和考核体系总结

新的教师评价体系包括三个组成部分(如评估,年度业绩和职业发展目标,奖励和表彰),其中的每一个侧重于专职教师队伍活动的四个领域:教学,学术和创造性的参与,机构责任,服务。

  1. 评价: 专任教师队伍的发展和评价体系通过压缩5个评价等级为两个在以前的做法提高了(符合预期/未达到预期)对每个教师活动的四个领域的高性能和持续改进的重点。
  2. 年度业绩和职业发展目标: 每位教师将创造持续提高专业水平三到五年的年度目标是与一个或一个以上的教师活动的四个领域的对齐. 这些目标将在协商制定,并由院长/主管批准。
  3. 奖励和认可:各学院应制定一个计划,为教师,其性能例证了卓越教育的最高标准,在一个或多个院系活动的四个领域提供奖励和表彰优秀的服务。谁获得的“符合要求”的评价教师有资格参加奖励和表彰制度。

1新的师资队伍建设和考核体系和相关模型的计划只适用于九个月,专职教师队伍,独特的那些就业的副导师类别。其他类别的就业教员被适合自己角色的评价系统覆盖。

介绍了永信贵宾会官方计划

在vwcc全职教学师资队伍建设和评估计划符合的经营理念,策略和VCCS师资队伍建设和考核体系的技术要求。

履行

除非该大学创建了由总理之前,8月16日认证评估计划的VCCS模型计划将在秋季学期2013为教师聘请教全日制在这学期的效果,2013年的模型计划将生效历年年初2014年1月由模型计划涵盖的所有其他教员。不建立教学由校长由10月31日认证教师发展和评估计划院校,2013年将默认为此VCCS模型计划。各高校将按照评估教师日历年为周期(见 附录 A& B)。

审查过程

至少每两年一次,vwcc的计划,由学院进行审查。审查过程应提供所有全职教师队伍的参与机会。修改建议应由多数谁参与了投票,亲自或通过缺席选票教师的批准,并应提交批准总统。如果推荐的更改不会批准,总统必须提交建议作进一步考虑和重新提交修改。新计划还必须由校长作为秉承的理念,策略和VCCS师资队伍建设和考核体系的技术要求的认证。该学院的现有计划将继续,除非或直到修订计划以多数票教师的,由学院院长批准的批准,并经校长认证的效果。

评价体系

评估时间表

用于在不同的约会(第一年,第二/第三年,和高级教师约会)教师评价周期下面描述的。年度评选活动日历中可以找到 附录A。在 附录b 从以前的教师评价体系,新的师资队伍建设和考核体系过渡高校和教师计划可以找到。

  • 见习教师会在他们的第一个年任命的秋季和春季学期都进行评估。对于见习教师队伍的成员是谁在他们的第一个一年的任命,总结性的评价将被分配每学期,第二学期的评价,通过就业的第一年的3月15日进行分配。
  • 他们的第二年或第三年任用工作的个人将通过3月15日上班期间上一个日历年(一月至十二月)进行接收总结评级。
  • 资深教员(那些超越了前三个连续任用年,无论是在一年或多年的任命)将被任命的前一年的12月15日收到了总结评级。评估将包括每个约会的日历年(1月至12月)期间执行的所有工作。
  • 所有年份,包括多年任命的最后一年,教员将与院长/主管共同制定个人年度业绩和职业发展目标。
  • 在那几年的多年任用,教师将被视为已达到预期,如果他们以前的评价是“符合预期”。因此,他们将有资格参加大学的奖励和表彰计划,除非他们公然未能维持可接受的大学标准,包括年度绩效和职业发展目标的表现令人满意,由院长/主管作为记录。

评价等级

教师队伍成员将收到的总结性评价的评价不是“符合要求”或以上,并在评估表中描述的“不符合预期”,在评价周期适合他们的任命任期结束 附录A.

评估域和权重

为了接收的总结性评价等级“达到期望值”,每个教学教员有望表现出显著多数的各个标准和朝向的那些其中需要对于四个评估域的改进的标准掌握令人满意的进展的掌握:教学,学术和创造性的参与,机构责任和服务(见表1.1和1.2)。评估将包括了教师的职位描述以及临时指派行政/专业职责的各个方面,无论是否释放时间得到了批准。而百分比是在表1中给出的每个四个域的加权,vwcc使用一个整体的,定性的方法来评估。因此,权重表示各结构域的相对重要性;他们并不代表一个数字的方法来评价。

所有教师将举行的情况如下所述,除了最小的权重,其中教员被重新分配用于 超过50% 他们的教学负担,以其他行政/专业职责的时间周期不超过两年。

教师与正常教学负荷的50%以上的重新分配给其他管理/专业职责将与他们的院长/主管协商,以调整相对域权重根据需要与下列规定:(1)教学应总是包括通过加权所允许的最大百分比在教学任务的减少(即,如果教员是教学常规负载的40%,教学必须在40%加权),和(2)的主管将使域权重的最终确定和在每个域中期望该教员将举行。

表1.1 - 基于教师的任用权重域

1ST 今年教师 2ND/ 3RD 今年教师 资深教授
教学 70% 60% 50%
学术和创造性的参与 10% 15% 20%
服务 10% 10% 10%
机构责任 10% 15% 20%

表1.2 - 用于建立高校统一标准域定义

定义
教学 创造有利于学生获得知识和技能的受试者的学习环境(即教学设计,教学交付,教学效果和教学的专业知识)。
学术和创造性的参与 活动专门与教员的正式认可的专业领域相关。
服务

优质的参与和承诺给学生,大学和/或社区组织。参与这些活动是不是做了额外的补偿,但作为一个专业的教育工作者的一个活动的期望。服务活动主要分为三类:

  1. 大学表示:涉及服务活动 直接 谁在具体的活动接合教员和他/她在大学位置之间的连接。
  2. 大学生公民意识:服务活动是支持的大学或VCCS举措,其中的参与者不在该活动的领导作用。
  3. 社会公民:服务活动是 间接 在该雇员充当社区居民谁也恰好是一所大学的员工。
机构责任 根据在大学的一个角色进行分配或假定职责。这些活动的支持和推动双方VCCS和vwcc的使命,以提高高校 - 包括业务流程(即指导学生的有效运作,坚持vwcc和VCCS政策,合议,行政职务,部门监管或分配大学生社团的领导职责,分配额外关税)。如果一个活动不以其他方式融入教学,学术和创造性的参与,或服务,以及活动工作相关的,那么就应该在体制责任域计数。

用于实现“达到期望值”的标准的标准,每个域分量

用于确定的“符合要求”的评级为每个域分量的标准被包括在教师评估表: 附录C (见习第一年的约定), 附录d (第二/第三年任命),和 附录E (高级教师任用)。

数据源

自我评价,学生的评分,和监评价的三个必需的数据源类别将被用来向总结性的评价对每个域如表2所示。提供的文件来支持一个总结性评级为“符合要求”的负担教师构件上休息。院长/监督员将利用所有可用数据和证据来准备一份叙述报告,支持在总结性评价的决定中所使用的每个单独的域等级的分配“符合要求”或“不符合预期”。

表2 - 有助于域总结收视率所需的数据源

数据源
教学 自我评估
学生评级
导师评价
学术和创造性的参与 自我评估
导师评价
服务 自我评估
导师评价
机构责任 自我评估
导师评价

自我评估。教师应制定并提交一份书面报告,其中包括从表1中的每个所需的站点类别的表现个人评定(包括学生的学习成果和/或提供给教员的书面陈述,相关的教员的教学自我-评分)。本报告应与教师评价表中详述的预期一致(附录 C, D, 要么 E酌情对教师的任用状态),并还应该包括

  • 一个专业和大学的活动报告中详细说明,足以支持任何个体评级的自我分配“符合要求”或“不符合预期”的四个领域(教学,学术和创造性的参与,机构的责任,并服务)
  • 目标审查满足/未满足每个年度业绩和职业发展目标(见这个名字的示范计划部分)有关当前的评估周期(即自上次完全评估过程)
  • 任何其它因素适当地(例如重新分配时间的,临时的职责,或附加的行政或专业职责)。

学生评级。 学生在所有学期所有类板块将有机会指令的完成学生评级。学生的评价从指令响应 所有 由教员每学期教导类部分(附录F)将由院长/主管在一份报告中总结,带有附件的必要支持该报告,并确定了总结性评价的评价时,将考虑到。当从提供给教员和/或主任/主管学生提供和有关的教员的表现,书面陈述也应包括在教员的自我评价和/或主管的评价是适当的。

导师评价。 院长/监督员将利用现有的证据来自教员的自我评价,学生数据,和上司自己的教员的业绩评估,以评估相应的教师评价表上的每个单独的域(附录 C, D, 要么 E酌情对教师的任用状态)。除了上面详细描述的数据源,主管还将包括以下信息:

  • 在满足目标的年度业绩和职业发展目标设定的教员所取得进展的评估(见这个名字的示范计划部分)有关当前的评估周期(即自上次完全评估过程)。
  • 从课堂观察,定期举行会议,和/或教员的课堂表现的其他证据(比指令反应学生调查等)的笔记。监督员将进行课堂观察(并完成课堂观察评估表, 附录G)与以下 最低限度 频率:
    • 下一个学期或下试用,第一年的约定每学期教师
    • 每年一次的教师在任何其他的一年(非试用)约会
    • 一旦最后的三(3)多年任命学期内。
  • 在教员坚持进行独立的评估上大学的政策。
  • 有关的任何其它指派的职责适当的教员的性能的证据源(例如重新分配时间的,临时的职责,或附加的行政或专业职责)。

主管的总结性评价的评价

院长/主管将决定每位教师的总结性评价“符合要求”或“不符合要求”利用的证据占优势,从上述所有的数据源。为了接收的总结性评价等级“达到期望值”,每个教学教员有望表现出显著多数的各个标准和朝向的那些其中需要对于四个评估域的改进的标准掌握令人满意的进展的掌握。 教师成员必须达到“符合预期”的评级在四个领域的接收总结性的评价“达到预期”。

教师,主管评估会议

下面的总结性评价过程完成后,院长/上司会安排与各教员会议在VCCS政策规定3.6讨论总结性评价和持续就业的影响。

  • 前三约定年教师评价总结会议将提前在3月15日最后期限不续聘的安排。
  • 高级教师评价总结会议(那些超出前三连续任用年,无论是在一年或多年的任命)将提前在1月15日最后期限不续聘的安排。

对于“接/未达到预期”总结收视率的影响

谁收到一个“符合要求”教师总结评级将有资格获得为期一年或多年的任命,受任命程序的其他规定,如VCCS政策部分3.4和3.6所定义。连任的教师将与院长/主管工作,制定年度业绩和职业发展目标(见这个名字的示范计划部分)明年。年度绩效和职业发展目标,将包括具体项目,目标和预期结果/成果中更多的教学的四个领域中的一个或学术和创造性的参与,机构责任和服务。

谁满足所有的VCCS政策3.7的其他资格要求教师必须获得“符合预期”的评级被考虑晋升。

谁实现了“符合预期”的评价教职员工也有资格参加vwcc奖励和表彰计划。然而,试用一年级教师只有资格参加识别程序,他们没有资格获得奖励。

取决于教师的任用地位,“不符合要求”级具有不同的含义,如VCCS政策3.6节。

  • 第一年的教师谁在任一学期收到“未达到预期”的评级不会被重新任命为下一年。他们将继续任教或在春季学期总统的自由裁量权进行重新分配,但必须由3月15日通知,他们将不会被重新任命为下一学年。
  • 第二和第三年的教师谁收到“未达到预期”的评级不会被重新任命为下一年,并且必须由3月15日被告知这一事实。
  • 资深教授(那些超出前三连续任用年,无论是在多年的约会或为期一年的任命通过选择或主席的行动为基础,部分基于先前的“不符合要求”等级)谁收到特设预约咨询委员会还审议了“未达到预期”的评级将有自己的评估文件,用政策3.4.0.4一致。总统将考虑主任/主管的输入,监管副总裁的输入,并特设预约咨询委员会决定是否非续聘或授予一年或多年的任命时推荐。学校将在适用时,由1月15日通知非连任的。
  • 资深教授谁收到“未达到预期”的投资评级,并重新任命任命各学期将参与设定和绩效和职业发展目标评估。主管将负责制定这些目标,应集中在教员的性能缺陷的领域主要责任。

评估上诉

师资队伍可以通过教师申诉程序申诉自己的评价;然而,呼吁达到教师申诉程序必须通过一个特设听证委员会的同行听到的III级。在整个上诉过程中,它会义不容辞的责任主任/主管提供给教员评价的证明文件。

年度业绩和职业发展目标

教师发展及评价体系的年度业绩和专业目标部分侧重于教师发展。我们的目标是提供不断改进和专职教师队伍的专业成长的制度支持。设定目标,与院长/主管授予,确定资源,建立时间表,以及评估成果的年度业绩和职业发展目标的关键要素。

制定年度业绩和职业发展目标

每年,每个专职教师队伍成员将与院长/主管会面,建立绩效和职业发展目标,为历年。包括这些目标之内可以为每个目标完成日期,支持以满足每个目标所需要的资源和措施,评估既定目标的实现。教师成员都应该在一个或多个由VCCS政策制定教师活动的四个领域创造三至五个目标:(1)教学,(2)学术和创造性的参与,(3)机构责任;(4)服务。所有四个域不要求每年,但预计每个域将出现至少一次以上的高级教师聘任(多年预约)。高性能,专业化的发展目标是到每年的业绩和职业发展目标与教师/导师同意书上记载(附录H),其随后由教员和主管签署。

对教师教学的混合动力和在线课程的专业发展目标

  • 教师谁教或计划教混合动力和/或在线课程,谁没有完成顶部,偶像,型号,总,质量问题,™在线指令相当于课程或证书,或西弗吉尼亚认证应建立职业发展目标,完成这样的课程,或在初始设置为历年的年度业绩和职业发展目标,这些目标开始2014年1月1日获得此类认证。
  • 教师谁开始在随后的几年教学混合动力和/或在线课程应该建立一个专业的发展目标,完成课程或开始在混合动力和/或在线格式教后不迟于一年赚在线指令认证。
  • 为教师预计只教校园课程:获得认证,课程学分或完成其他适当的培训教学与技术。
  • 教师谁已经完成了这样的课程或证书或西弗吉尼亚认证有此要求,但鼓励他们既定的目标上根据需要或作为与技术有助于不断提高教学所需的基础。院长/主管将有什么样的课程或证书符合本专业培养目标的最终批准。

高级教师的目标谁收到“未达到预期”的评级

资深教授谁收到“未达到预期”的投资评级,并重新任命任命各学期将参与设定和绩效和职业发展目标评估。主管将负责制定这些目标,应集中在教员的性能缺陷的领域主要责任。

解决由教员和监督员提出的目标之间的差异

有时在教员和院长/主管可以识别用于教员的业绩和职业发展目标的不同优先级。在教员和监督者应确定优先次序,任何分歧,而原因这些差异。他们应该协商解决这些分歧,尤其是指个体评价标准在教学,学术和创造性的参与,机构责任和服务的域的教员最近的表现和职业发展目标的评估和/或最近的绩效评估;感兴趣和/或识别需要教员的领域;来划分的,大学,和/或VCCS战略目标;和其他信息对教师业绩和机构重点轴承。主管将作出最终决定哪些年度业绩和职业发展目标,以授权。

对于年度业绩和职业发展目标,大学的支持

西弗吉尼亚致力于支持其专职教师队伍的专业成长和发展。每年,作为其预算编制过程的一部分,西弗吉尼亚提供了从各种来源的资金,符合弗吉尼亚联邦和弗吉尼亚社区学院系统的预算规定,以帮助教师在追求年度业绩和专业发展目标。专业开发应用程序(这里访问: //www.www.premier-relax.com/facSTaff/profdevelopment.php)提供的教师有机会申请资金用于各种专业发展活动。采用这种形式,教师可以申请,这将发生在即将到来的学年专业发展活动。

学院和VCCS更广泛,也通过提供免费培训机会展示其全职教师队伍的专业成长和发展的支持,重新分配时间,格兰特写作协助,休假,教育假,和其他帮助,这推进大学的使命,其战略计划,其学生的成功。

对于需要资金的任何性能和专业发展目标,教员和院长/主管承认该条款的目的解释概述资源的预期,并且在事件这种支持是不适用于教员它可能无法为实现这一目标。

修订和年度业绩和职业发展目标评估

日历年内,该教授和院长/主管(任何一方的要求)可以举行会议,讨论向的教员的目标取得的进展。内的时间合理和道德的约束,在教员的业绩和职业发展目标可能在评估周期期间进行修订。因为我们鼓励教师到建立正在挑战的目标,雄心勃勃的,创新的,和/或长期性的,这是预料之中的,有些目标可能无法实现,在全部或部分,由于个人或变更可以接受机构优先,在教师的义务和责任,资源的可用性,或其他情况的变化影响或一个或多个目标的阻碍成就。通过必要的因素等目标与上述任何修订将在更新的年度业绩和职业发展目标与教师/导师协议的形式记录在案。

在日历年的年底,教员和教务长/主管将开会评估和建立绩效和职业发展目标文档实现,并指出目标的实现,目标不符合要求,目标部分满足,并提供有关的任何情况或信息上下文的目标考核。本次会议期间,教员应该提出绩效和职业发展目标,为下一个日历年。这些目标应在当前日历年没有遇见任何目标给予应有的考虑。

见习教师绩效和职业发展目标

对新聘用的教师绩效和职业发展目标是预先建立就业的第一年。在就业的第一学期开始,试用教员将与院长/主管审查这些业绩和职业发展目标和评估每项目标的实现的方法满足。主管和教师构件可以同意在适当修改规定的目标。

第一学期

  • 实施和文档学生参与和学习成果至少一个策略。
  • 参加VCCS新教师研讨会,一个VCCS同行的会议,或其他教学相关的会议,研讨会,研讨会,或课程,由主管批准;或与导师的工作,成为适应了大学的使命,愿景和目标及/或开发自己的教学效果。

在全职工作的第一学期结束时,教员和监督员将在会上评估和建立绩效和职业发展目标文档实现满足,并指出目标的实现,目标不符合要求,目标部分满足,任何情况下,或信息为目标的评估提供有关情况。评估结果的年度业绩和职业发展目标与教师/导师同意书上记载(附录H),将成为在就业的第一年,告知第一教员的表现两个必需的综合评价。全职就业或两个星期学期开始的第二个学期前,教员和监督员将审查见习教师(附录H),到达预先设定的,第二学期的性能和专业发展目标任何修改在适当情况下这些目标一致。

第二学期

  • 反思教学的教学设计,教学交付,教学效果,教学或专长的一个具体改进目标的一般范围内,以确定的第一个学期。制定,执行和记录的策略来解决改进目标。
  • 对教师教学当前或预期教至少在一个在线或混合过程:开始通过顶部的偶像,模型,总共质量问题™或其他教育由主管批准的网上教学赚取证书或课程学分的过程。
  • 为教师预计只教校园课程:参加VCCS新的视野会议或其他教学相关的会议,研讨会,研讨会,或课程,由主管批准。
  • 供职于一个大学治理委员会。

之前的全职工作的第二学期结束时,教员,与导师协商,将开会,重新评估和记录建立绩效和职业发展目标的状态。这些更新的评估结果进行年度绩效和职业发展目标与教师/导师同意书上记载(附录H),将成为在就业的第一年,告知教员性能的两个必要全面评估的第二位。

如果由于性能和职业发展目标和第二学期的综合评价教员第二学期评估结果“符合预期”的教员将如上所述的后续工序建立绩效和职业发展目标。覆盖在西弗吉尼亚评估计划的年度业绩和职业发展目标部分的所有其他相关政策和程序将适用于教员在建议,有关主管咨询,和评估绩效和职业发展目标。

奖励和表彰计划

在西弗吉尼亚所有专任教师有望坚持高标准和期望。这个计划,然而,旨在表彰为教师卓越的性能。奖励和表彰计划,坚持以证据文化,信仰,一个教员的的卓越性能文件记录应足以建立教员的参与性,有效性的性质和程度,并成就其奖励或表彰为赐予。以下区别的奖励和荣誉之间进行:

  • 奖励一个显著一次性货币奖励。
  • 识别 - 非货币奖励,对优异的性能提供了确认。

国家出资的工资增长不被认为是奖励和表彰计划的一部分。通过这一计划提供的金钱奖励是资助一个财政年度基础的,应该视资源的可用性上。 (对于每个奖励特定的最小量在下面的解释奖励概述。)

教师奖励和认可委员会。 这是一个大学委员会,该委员会最初将包括谁已经收到以前的安德鲁射手教学五项大奖的师资队伍,以及来自人力资源部的一名代表组成。一旦教师开始赢得了其他奖项,这些教师五,与安德鲁射手教学获奖者将担任该委员会的任期不超过两年一起。如果一名教师提名或希望申请奖励或认可,而这个委员会,他/她可以从委员会的工作的那部分回避他/她。 

这个委员会将发出关于申请和提名程序公告,并会在必要时召开正确管理的奖励和认可计划。对于如下所述的奖励资金受到财政紧急状态。 

VCCS的政策规定:3.6.0.5.c:“提名识别可能来自教员或他们的院长/主管或任何其他利益相关者的奖励提名将来自一名教师,院长/主管,或学院的其他员工。或VCCS,奖励和表彰获奖者将通过由多数全职教师队伍的组成的委员会推荐“。

教师奖励和表彰委员会应为某些类型的奖励有关税收问题的潜力给予适当考虑。该奖项的接受者有责任接受这些奖项有关的任何税务负担。表彰奖励要成为非货币或 微量 值。有关具体信息 微量 好处是可以在国税局网站上找到:
//www.irs.gov/Government-Entities/Federal,-State-&-Local-Governments/De-Minimis-Fringe-Benefits.

合格

为了有资格接受 承认,一个人必须:

  • 是全职教学教师的成员
  • 已收到的评价等级为“符合要求”作为最近完成全面的院系评价。
  • 在年度绩效和职业发展目标的确立和评估电流。

为了有资格获得一个 奖励中,个体必须满足上述标准以及: 

  • 是专职教师队伍谁不是全职就业作为高校专任教师队伍的第一年中的一员。

教师奖励计划

承认出色表现的一种方式是通过一个显著金钱奖励。最低10%,最高的专职教师队伍的25%将获得金钱奖励每学年。企图表扬优秀教师的都和荣誉西弗吉尼亚的文化,在年度基础上西弗吉尼亚将提供以下奖项。

在西弗吉尼亚教学优秀奖:这个奖会认识谁已经在一个或多个四个教学领域中的一学年出色专职师资队伍。学校将被提名此奖项的同胞教师,监事,或通过自我提名(见 附录I 提名表格)。所有提名将由该委员会规定的最后期限被转发到奖励和认可委员会。秋季学期从上一个日历年的工作过程中会发生这些教师的选择。该奖项的数量和数额的应用程序的数量和可用的资金量来确定,但奖项将作为至少$ 500酬金。

第j。安德鲁射手教学奖: 任教于西弗吉尼亚为我们提供了机会与许多无私的和有才华的人,其原理和工作,我们敬佩和尊重互动。不幸的是,我们有时会变得如此沉浸在我们的日常职责,我们不花时间来展示我们的同事,我们有多么欣赏他们的工作,他们所做出的贡献。为了解决这个问题,该学院于1998年发起的一年一度的认可和赞赏方案,提供教师和管理人员的机会,他们的分歧,他们的贡献和服务值得特别肯定和表彰中识别的同事。一个奖项是每学年学校每年颁发给,因为至少$ 500酬金。 

各学校提名教师从他们的学校内,这个奖项中的教师。提名被转发到 教师奖励和认可委员会。  谁获得最多提名的教员将在每两年举行一次秋季学期颁奖典礼的其他获奖者兑现一起。除了接受牌匾和酬金,收件人将知道他们的贡献没有了他们的同事注意并且赏识的奇异满意。

主指导老师奖: 这个奖项反映了学术周密和有益的作用vwcc地方是指导老师协助学生对他们的教育成功的责任发挥的重要性。这个奖项的提名将会通过提交主指导老师提名表(进行附录I)到学界泰斗。那么他们将被转发到 教师奖励和认可委员会。 该奖项的获得者将出席nacada年度会议或其他相关咨询会议,或收到$ 500金钱奖励。

教师奖励计划

教师识别程序识别通过下面的表彰奖励示范成果的教师。最小的全职教师的40%应接受一个表彰奖励。

你有所作为奖项: “你做的差”是承认和个人对高校的使命贡献演示立即自发升值的程序。这个程序的同胞教师,管理人员,职员,学生和社区成员提供连续的机会,以确定其他工作人员,教师(专职和兼职)让谁在vwcc的差异。每年迎合事件召开全体员工一起参加的非货币奖励谁收到的员工图纸“你赚取差价”全年卡.

学习环境奖:学习环境奖励计划作为认识的一种手段,在持续的基础上,对学习环境的非凡和模范的贡献由专职师资队伍中的一个或多个以下领域:教学,学术和创造性的参与,机构的责任,和服务。为了确认由专职教师队伍这样的行为和贡献,学习环境奖项同胞教师,管理人员,职员,学生和会员社区,以确定专职师资队伍谁应该被视为提供了持续的机会对于学习环境奖。

提名过程 (学习环境奖)。那些谁愿意推荐一名教师的学习环境奖可以通过提交一个完整的学习环境奖的形式在任何时候这样做(附录K),以教师的奖励和认可委员会。

审查和选择 (学习环境奖)。教师的奖励和认可委员会将审查提名及时学习环境奖,确定所描述的活动或贡献是与学习环境奖励计划的目的和标准相一致,并通知被提名人,如果他们要接受的学习环境奖。该委员会还应当获奖者意识到有必要采取奖励交付任何进一步的步骤。

数量,性质和表彰奖励的价值。 的数量,性质,和教师的表彰奖励值将变化,并且由教师奖励和认可委员会决定。在一般情况下,然而,教师的表彰奖励应该更频繁,不是通过教师奖励计划颁奖分布众多。表彰奖励要成为非货币或 微量 值。

附录

(所有文件为PDF格式,除非另有说明)

2 资深教授是那些超越了前三个连续任用年;资深教授可能是一年期,三年或五年的约会。

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